Løs kompetanseutfordringer
Det er bare å innse at mange av rollene innenfor for eksempel IT- og teknologibransjen regnes som mangelyrker. Det er en åpenbar utfordring å tiltrekke og rekruttere kandidater med riktige kvalifikasjoner. IT-kompetansemangelen og konkurransen om de beste kandidatene er stor. Effekten er at stresset og presset øker for deg som søker etter personell.
Mangelen på personell generelt kan oppleves både belastende og vanskelig. Enten tar dine nåværende ansatte frivillig på seg større ansvar, eller så er du nødt til å belaste dem med flere oppgaver. Ingen av alternativene er på lang sikt en bærekraftig løsning. Kvaliteten på arbeidet synker i takt med misnøyen som sprer seg på kontoret. Det siste du trenger er at flere slutter.
Men er det virkelig mulig å konkurrere ut andre selskaper som leter etter det samme når det er mangel på IT-kompetanse? Og hvordan kan du lykkes med å nå ut til kandidater med riktige kvalifikasjoner? Her er noen enkle tips og justeringer i rekrutteringsprosessen som kan gi uventede resultater.
Arbeid riktig for at kandidatene skal oppdage og velge deg.
1. Utvid målgruppen. Mange av de dyktige og ettertraktede kandidatene er ofte allerede ansatt et annet sted, ikke sjelden hos en konkurrent. Mange søker medarbeidere med erfaring som umiddelbart kan skape verdi og komme i gang raskt i sin nye rolle. Utfordringen her er at erfaring, ifølge studier, ikke har høy validitet når det gjelder å mestre jobben. Det som spiller en større rolle er å bevise vennlighet, evne til å lære og logikk hos kandidaten som søker. Dette oppnår du ved å bruke tester eller strukturert/semi-strukturert intervjuteknikk. Gjennom årene har vi sett hvordan kandidater med mindre erfaring har utført arbeidet like bra, og i noen tilfeller bedre, enn andre med erfaring. Med riktig rekrutteringsteknikk og verktøy kan du derfor utvide målgruppen og øke sjansene for å ansette.
2. Tenk et skritt lenger. Ikke vær redd for å utvide det geografiske området som jobbannonsen skal nå ut til. Det er mange som kan tenke seg å pendle til jobben eller arbeide store deler av tiden hjemmefra, spesielt hvis det er en tiltalende, utfordrende og morsom jobb med gode fordeler og kolleger.
3. Markedsfør arbeidsplassen. I dag er det like viktig med kolleger, kultur og atmosfære som det er å tilby en konkurransedyktig lønn. Benytt sjansen til å fortelle mer om hvordan det er å jobbe hos dere. Bruk markedsføringsverktøy som videoer, bilder og sosiale medier for at søkerne skal føle fellesskapet dere har på kontoret. Mange verdsetter kolleger og fellesskap høyt. Det gjør det derfor enkelt for søkerne å få et klart bilde av hvordan det er å jobbe på arbeidsplassen deres.
4. Passive jobbsøkere. Mange av de som kunne tenke seg å bytte jobb er ikke aktive jobbsøkere. Dette betyr at du som arbeidsgiver må aktivere dem. Headhunting blir stadig vanligere. Dette er en tilnærming som fungerer. Men du kan også nå ut via annonsering i digitale medier ved å bruke målgruppebasert markedsføring for å aktivere jobbsøkerne. Hvis du vet hvilken plattform målgruppen din bruker for å utvikle seg eller utforske sin ekspertise, kan du ofte kjøpe annonseplass der.
Hvis du ønsker flere tips eller lurer på mer om hvordan vi arbeider med å sikre kompetanse og nå ut til kandidater som søker jobb, kan du kontakte oss på info@fremtiden.no.